公益社団法人 東京青年会議所(東京JC)

公益社団法人 東京青年会議所

公益社団法人 東京青年会議所2月例会報告

2月例会報告

Updated date 2017/04/12

平成29年2月22日、ZeppDivercityにて2017年度2月例会「東京JC×ダイバーシティの流儀~多様な個性を組織の強みに~」が開催されました。

 

オープニング動画
東京JCのダイバーシティマネジメントの推進
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【開催概要】

政府が「一億総活躍社会の実現」を掲げる他、東京都でも多様な個性や価値観をもつ人々 の社会参画を後押しする制度の導入が現在実施されている中、多様な人材を活用するダイバーシティマネジメントを導入実践する企業や組織が増加しており、問題解決策として重要性が 高まっていることは、昨年度当団体が行った第5回都民意識調査の結果からも明らかとなりました。そこで、本年度2月例会ではダイバーシティマネジメントをテーマとし、我が国が世界に先駆け、多様な個性を組織に取り入れて新たな価値観を創造し、推進、実行に移してしていくことを目指し、東京青年会議所メンバー30名がカンファレンスに参加しました。カンファレンスの総括・ 講評を齋藤ウィリアム浩幸氏に、ダイバーシティマネジメントの推進について、佐々木かをり氏にご講演をいただきました。


【ダイバーシティカンファレンス】

Aチーム:ダイバーシティマネジメントを既に実践していて成果が出ている  
Bチーム:ダイバーシティマネジメントを実践しているが課題がある  
Cチーム:ダイバーシティマネジメントにこれから取り組みたい  
Dチーム:ダイバーシティマネジメントについて今後も取り組む予定はない

 

テーマ① ダイバーシティ「多様性」の受容
 Dチームより終身雇用制度がダイバーシティの推進によって崩壊するのではないかという懸念、推進がうまく いかなかった事例や外国人雇用の問題点等について課題提起があり、A・Bチームが推進している実体験が 語られ、推進上のメリット・デメリットが共有された。

テーマ② 実践事例と問題提起  
ダイバーシティの理解や継続、課題の克服について、Aチームより多様な人材を雇い新たな発想を生む企業戦略を社員に伝えることで社員も多くの人から意見を抽出しようという雰囲気になり、新たなイノベーションに対して柔軟に対応しているとの回答があった。推進に課題を抱えるBチームからは、産休や育休に入る社員 が同時に多数出てダイバーシティを推進する前に業務が停滞した例や、社員のモチベーションが低下している 現状が語られた。Aチームからは、働きやすさやモチベーションアップのための工夫として、拘束時間を減らした り評価制度を取り入れたりして従業員の満足度を高める取り組みが紹介された。齋藤氏より「意味なく何かを 行うことはモチベーションを下げ、義理でやることは継続につながらない。給与形態や雇用の問題とダイバーシティは分けて考える必要がある。」とお話しいただいた。「ダイバーシティを推進することで生産性が上がるなら 取り組むか」という問いかけを受けたDチームからは、「現在は推進による生産性やモチベーションの向上とい うメリットを見出せていないため推進を考えられない」という意見が述べられた。

テーマ③ プロセス設計  
Aチームより、外国人雇用に対して従業員側の「受け入れてもいい」という理解を得たうえで、受け入れられ る環境を作っていく必要があり、従業員の意識の醸成、教育が大切だと考えていることが語られ、Bチームより 新しい人を雇用するよりも、退職した元社員を再雇用した方が効率がよいという具体例が語られた。個人レベ ルで取り組めることとして、Cチームより仕事以外の場で多様性を活かしていくことは結果として社会や会社で 多様な意見を尊重し、他の人の考え方を理解することにつながると考えていること、Dチームからは日本の雇用 の現状を踏まえた上で、慎重にダイバーシティを推進していく必要があることが危惧された。また、個人のマインドレベルでのダイバーシティ推進のあり方が語られ、雇用形態や企業の制度だけではなく、個人がダイバーシティを認識できることが他者理解や多様性を認めることにつながるのではないかとの考えが述べられた。

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■ 当日アンケートの記述より(抜粋)
Q.カンファレンスを聞いて、自身の職場や環境で共通していることを記入してください。
現在個人事業主のため社員の雇用がない/登壇者の中で職種が異なるが、会社の規模によって考えられる選択 が違うと感じた/他の社員との協調性部分の問題点・士業事務所、特に個人の場合は難しい。外国人のスキルが 充分でない/人手不足を解決したいが、今後の対策の一つとして考えたい。ただ、組織維持の観点から冒険はで きない・多様性は受容性、受任性であり、全てを受け入れる必要はない/産休が続出して業務に支障が出た/推 進しているというよりも戦力だと思った人材を雇っています。しかし、戦力である女性が結婚等でやめていく現実がある/様々な人を雇えば、問題が生まれる。一つ一つ解決しても、当事者以外の者とのギャップが生まれ、そこに問題が生まれてしまう。

Q.カンファレンスを聞いた感想を記入してください。
それぞれのチームの取り組みを聞けたことが勉強になった/各チームの意見はそれぞれだが、どれも間違っているようには思えない/考え方、思想も多様であると感じた。しかし、重要なのは柔軟性をもつこと/多様性について職業ごとの考えが全く違っていて興味深かった/様々な手段、方法の中で、それぞれの会社や人の状況に合わせた取捨選択することも1つのダイバーシティであると思う

【講評・総括】

株式会社インテカー 代表取締役社長 齋藤 ウィリアム 浩幸氏
日本は、世界の中で最も少子高齢化が進み、多額の借金を抱えている。どのように生産性を上げて世界で戦い、高度成長を取り戻していくかが課題である。これらの課題を解決するためには、多様性への理解と活用の仕方が重要である。ICTの発達により、生産性・安さ・速さ・効率の良さが高まっている。現代の小学生が社会人になる頃には、多様 性の低い順に今あるうち65%の職がなくなっている。日本人は、相手への信用が足りない・焼きもちをやく・失敗を恐れる・人のせいにするということから、多様性が生まれず個人主義になっている。多様性の中で議論し合い、ダイバーシティの意味である「横を見る」ことを今こそ手掛ける必要性があることを講評・総括頂いた。

【基調講演】 

株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長 佐々木 かをり氏
 ダイバーシティは、これからの社会を発展させるためにも、また企業を成長させるためにも絶対必要なキーワードであることを事例を用いてお話し頂いた。ダイバーシティとは多様な視点や考え方を持ち寄ることで、社会政策、新商品開発、人財 育成、コーポレートガバナンスなどで、すでに多様化している市民・消費者等が受け入れやすい提案につながることであり、企業などの成長に必須である。一方で、国際調査から見ても日本女性は優秀であるにもかかわらず世界で111位とされる男女格差があるということは、発展させるための重要な資源を活かしていないことになり、大変 もったいない状況であることも示された。ダイバーシティカンファレンスにおいて色々なレベルの問題点がディスカッションさ れていたことから、ダイバーシティのポイントはチームの総合得点を高めるという目的であるという基調講演を通して参加者に示して頂いた。

 

 

■ ロードマップ
本例会を通して「ダイバーシティ推進をしていかなければ今後激変する社会の中で組織として存続 していくことはできない」ことが共通認識されました。業種や組織の規模によって推進できる方法が異な るため、「中小企業における具体的な実践方法を知りたい」「利用できる制度を紹介してほしい」といっ た声も上がっており、業種や組織の規模に応じて取り入れられるダイバーシティ推進の提案が求められ ています。一方で、2割程度の参加者は「ダイバーシティ推進をしていく重要性を理解できなかった」 「ダイバーシティ推進の可能性と将来像を感じることができなかった」と回答しており、多様な個性を組 織の強みに変えるダイバーシティマネジメントが必須となる社会背景や組織の成長とのつながりを訴え 続けていく必要があります。
総合政策委員会では、激変していく社会に合わせて柔軟に対応し、経済成長を担い続け、ダイバーシティマネジメントを推進・実行していくダイバーシティマネージャーの育成と、ダイバーシティの推進が組織に与える影響や組織のあり方、地域社会への貢献の新たな価値の創造についての調査研究を行って参ります。また、年間を通して個人、組織、地域社会の成長につながるダイバーシティ/ダイバーシティマネージャーをテーマにした勉強会を4回計画しています。11月例会(11/22(水)開催予定)では、1年間の集大成としての調査研究報告と、東京青年会議所として国際都市東京の経済成長を担い続けていくための政策提言を行います。
東京青年会議所のダイバーシティマネジメント推進にご賛同・ご協力いただける企業・団体様を募集 しております。是非お近くの東京青年会議所メンバーや東京青年会議所総合政策委員会までお問合せください。勉強会へ参加をご希望の方もこちらからお問い合わせください。

【協力・参加希望 お申し込みのご案内】

お問い合わせ先
公益社団法人 東京青年会議所 総合政策委員会 菊池 飛鳥
申し込みフォームURL:https://goo.gl/g2UUoo